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RH - Management Actualités Référendum, temps de travail, licenciement économique : les 3 nouveautés de la loi Travail

RH - Management Actualités Référendum, temps de travail, licenciement économique : les 3 nouveautés de la loi Travail

Les décrets d'application relatifs à la loi Travail ont été (presque tous) publiés au Journal officiel. Désormais effectif, le texte apporte trois changements majeurs en matière de gestion des ressources humaines. Référendum, temps de travail et licenciement économique, voici ce qui change.

Dernière étape avant son instauration définitive !

La loi Travail, promulguée en août 2016, se déploie progressivement à travers la publication des nombreux décrets d'application. "Aujourd'hui, la quasi-totalité des 141 décrets relatifs à la loi Travail a été publiée", annonce Anne-Sophie Nieuwjaer, consultante RH et relations sociales pour le cabinet d'audit et de conseil BDO, lors d'une présentation des nouveautés de la loi Travail au siège du Groupe IGS, le 26 janvier 2017. Publiés entre septembre 2016 et janvier 2017, ils témoignent de la volonté du gouvernement d'agir rapidement afin de permettre aux entreprises de se saisir des nouveautés apportées par la loi El Khomri.

1. Référendum d'entreprise

Si l'une des mesures principales vise à inverser la hiérarchie des normes et ouvre ainsi la possibilité à un accord d'entreprise de prévaloir sur un accord de branche, le texte encadre, par ailleurs, la négociation en entreprise. "D'ici à 2019, la loi Travail vise à élargir la négociation d'entreprise à tous les sujets, et plus seulement à la seule question du temps de travail", note Anne-Sophie Nieuwjaer. Un des décrets précise les règles régissant l'organisation du référendum d'entreprise portant sur la durée du travail, les repos ainsi que les congés à compter du 1er janvier 2017. Sont également concernés depuis le 9 août 2016, les accords dits "offensifs" en faveur de l'emploi, qui permettent de faire travailler les salariés davantage sans les payer plus. A l'initiative des organisations syndicales, signataires à hauteur de 30%, l'employeur peut se voir demander, par écrit, la mise en place d'un référendum d'entreprise. Il a alors deux mois pour procéder à son organisation à compter de la signature de l'accord avec les organisations syndicales. Un protocole d'accord préélectoral ainsi que "l'accord soumis à référendum" doivent par la suite être présentés aux salariés dans les quinze jours précédant le vote.

RH - Management Actualités Référendum, temps de travail, licenciement économique : les 3 nouveautés de la loi Travail

Pour participer au scrutin, seuls les salariés qui votent aux élections professionnelles - ils doivent avoir trois mois d'ancienneté dans l'entreprise - sont autorisés à être consultés. À la charge de l'employeur, l'organisation du vote doit se dérouler "pendant le temps de travail, à bulletin secret ou par voie électronique". À l'issue du scrutin, un procès-verbal est rédigé, communiqué à l'ensemble des salariés et annexé à l'accord.

2. Temps de travail

Le premier dispositif concerne le dépassement de la durée du travail. Auparavant appelée "dérogation de la durée maximale", la loi Travail requalifie la notion en "autorisation de dépassement". Elle est accordée par la Direccte, dans un délai de deux mois, et ne peut être validée qu'en raison d'un accroissement extraordinaire de travail. Elle demeure donc exceptionnelle. Pour en faire la demande, l'employeur doit fournir les justificatifs expliquant ces circonstances particulières, la durée de dépassement envisagée ainsi qu'un avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Également en lien avec la durée du travail, la modulation du temps de travail fait lui aussi l'objet de changements. La loi El Khomri étend le temps d'application de cette modulation en la limitant à trois ans, contre une seule année auparavant. Les nouveaux décrets stipule que l'employeur doit pouvoir fournir à l'inspection du travail, pendant la durée de l'aménagement, tous les documents justifiant la comptabilisation des heures de travail de chaque salarié.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2017, deux dispositions ont fait évoluer la législation concernant les règles régissant les travaux insalubres et salissants ainsi que le temps d'astreinte. Si des douches doivent être mises à disposition des salariés, le temps passé doit être rémunéré au taux normal des heures de travail. En revanche, il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. D'autre part, les modalités régissant la période d'astreinte qui peut être demandée à un salarié évolue.

Deux cas de figures sont détaillés afin de coller aux réalités existantes dans les entreprises : 

  • en cas d'accord, l'employeur doit informer son salarié dans un délai raisonnable, non définit explicitement dans la loi.
  • à défaut d'accord, la programmation de cette période de disponibilité du salarié doit se faire quinze jours à l'avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, qui ramènent le délai à un jour. Communiquée par tout moyen attribuant une certitude sur la date, les différentes astreintes doivent être récapitulées en fin de mois, auxquelles il convient - à la charge de l'employeur - d'ajouter la compensation correspondante. Anne Sophie Nieuwjaer précise que cette dernière disposition "ne peut en aucun cas être modifiée par un accord de branche ou d'entreprise dans la mesure où elle est considérée comme étant d'ordre public".

3. Licenciement économique

Le dernier point évoqué, lors de la présentation au Groupe IGS, concerne la notion de licenciement économique, renforcée dans le texte de la loi Travail."Le législateur a voulu sécuriser l'employeur en définissant les motifs régissant le licenciement économique et lui éviter de coûteuses démarches au tribunal des prud'hommes", indique Anne-Sophie Nieuwjaer. Aussi, depuis le 1er décembre 2016, le licenciement économique est défini par la loi et la jurisprudence - comme étant "un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié [personnalité ou comportement du salarié, NDLR] résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment" à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une cessation d'activité de l'entreprise ou une réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité.

Parmi les nouveautés apportées par la loi Travail, la notion de difficulté économique a été ajoutée et est définie comme l'évolution significative d'au moins un des indicateurs suivants : baisse des commandes, baisse du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de l'EBE, ou de tout autre élément justifiant des difficultés. De plus, la jurisprudence a ajouté au Code du travail, les motifs de cessation d'activité et de réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité. Cependant, la baisse des commandes ou du CA s'apprécient de manière différente en fonction de la taille de l'entreprise.

Ainsi, en comparaison avec la même période de l'année précédente, elle devra se concevoir sur :

  • un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
  • deux trimestres consécutifs pour une PME de 11 à 49 salariés,
  • trois trimestres consécutifs pour une PME de 50 à 299 salariés.

Malgré les précisions apportées par la loi Travail sur les indicateurs pouvant être considérés comme des motifs de licenciement, Anne-Sophie Nieuwjaer fait part, néanmoins, du nombre d'incertitudes restant à préciser telles que le terme d'"évolution significative", qui reste aujourd'hui à la seule appréciation des juges. "Les incertitudes apportées par cette nouvelle définition restent encore prégnantes", conclut-elle.

source : www.chefdentreprise.com

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