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Le télétravail, moteur de croissance ? L’exemple de Trello et d’une politique RH qui fait des émules

Le télétravail, moteur de croissance ? L’exemple de Trello et d’une politique RH qui fait des émules

Alors que Trello vient tout juste d’annoncer son acquisition par Altassian pour 425 millions de dollars, retour sur la politique RH de la startup avec Elizabeth Hall, VP “people” de la jeune pousse, qui gère 100 collaborateurs installés aux quatre coins du monde.

En France, le sujet fait débat. Le télétravail outil d’une meilleure performance individuelle ou aubaine pour employés malhonnêtes ? La seconde option semble plus être celle à laquelle souhaitent croire les managers ancrés dans un mode de fonctionnement daté, alors que les nouvelles entreprises, plus agiles, et les nouveaux managers qui les accompagnent utilisent volontiers cette méthode de fonctionnement comme un outil Rh qui sert à la fois au bien-être de l’employé et à l’entreprise qui l’emploie.

Selon une étude Randstad de 2016, 64% des salariés français sont favorables au télétravail quand, dans les faits, seuls 16% se sont vus proposer par leur employeur ce mode de fonctionnement, qu’il soit occasionnel ou non. Un chiffre qui plus est relativisé par l’Obergo (Observatoire du télétravail et de l’ergostressie) qui démontre montre que le taux réel de télétravailleurs salariés en France s’établirait plutôt autour de 2%.

Le télétravail, un véritable outil RH…

Chez Trello, le télétravail est la vitrine d’une politique de ressources humaines efficace, mais également l’expression d’une stratégie marketing bien rodée. Quoi de mieux pour démontrer l’efficacité de son produit, en l’occurenre un gestionnaire de projets qui permet une grande flexibilité, qu’en être la preuve vivante ?

Mais bien plus qu’un élément de communication, la politique RH de Trello est née de la volonté d’Elizabeth Hall de ne « pas se priver d’un talent rare sous prétexte qu’il habite à l’autre bout du monde ». Sur les 100 collaborateurs de la jeune pousse basée à New York, 60% télétravaillent, depuis différents continents. 

Cette politique a commencé  en 2014 avec un développeur, « l’employé 0 ». Alors qu’il souhaitait quitter New York pour partir vivre à Hawaï, la question de la démission s’est évidemment posée. Avant d’être rejetée par les managers. « Nous nous sommes dit que nous ne voulions pas le perdre et que nous allions tester avec lui le télétravail. Nous savions que nous pouvions faire des erreurs mais c’était une sorte de test. Nous avons crée de nouveaux process et ce que nous avons découvert c’est qu’il était aussi, voire même plus efficace qu’un employé du bureau new yorkais. »

…qui nécessite des concessions et des ajustements

Mais proposer à ses employés de travailler chez soi a nécessité de nombreux ajustements de la part de l’entreprise.  À  commencer par le sacro-saint processus de recrutement. Chez Trello, il dure de 2 à 5 semaines. Pour attirer l’oeil des recruteurs (au nombre de 5, appelés la « people team »), la lettre de motivation doit être, vraiment, personnalisée. Un premier recruteur appelle les candidats pour sonder leur motivation à travailler pour la société, « nous couvrons  alors tous les sujets du salaire au rôle de la personne au sein de l’entreprise », puis une fois les différents entretiens validés (notamment avec le CEO), la future recrue fait le voyage à New York pour se mettre dans le bain, un bureau  lui est ensuite aménagé chez elle, aux frais de Trello.

L’autonomie est bien évidemment un élément crucial que nous recherchons chez nos collaborateurs, nous avons une hiérarchie plate et nous cherchons des moteurs, et non des personnes qui ont besoin d’être micro-managées

Une seule règle cependant : que tout le monde se cale sur l’heure de New York à un moment dans sa journée pour que tous les collaborateurs soient connectés en même temps et que chacun respecte ses horaires, au risque de trop travailler par rapport aux employés new yorkais. Une fois par semaine, chaque collaborateur doit également prendre du temps pour discuter avec l’un de ses collègues, mais pas du travail ! « Comme il est difficile de discuter de ses enfants autour d’un vin, nous recréons des pauses, mais de manière virtuelle », explique Elizabeth Hall.  Et pour fédérer les équipes au maximum, tous les grands événements rassemblent l’ensemble des employés, comme Halloween, devant les écrans ou dans le bureau new yorkais et un séminaire regroupe chaque année l’ensemble des collaborateurs.

« Ce mode de fonctionnement aide l’entreprise à grossir et nous aide à améliorer le produit. Tout le monde s’entraide, ils n’ont pas peur de dire « hey, je suis assis là en Californie, et j’ai besoin d’aide pour ça ». S’ils veulent « sentir » la société, ils peuvent venir à New York quand ils veulent.  Nous avons également créé des groupes d’intérêt : social committee, book club etc. qui leur permettent de se retrouver autour de leur hobbies », ajoute la DRH.

Chaque salaire est également indexé sur le coût de la vie à New York, pour que tout le monde soit sur un pied d’égalité, que les collaborateurs vivent à Caracas ou à Hong-Kong. À raison de 500 candidatures reçues par semaine, le moins que l’on puisse dire c’est que le modèle Trello attire. En France, la startup a même son ambassadrice : Jacinthe Busson, fondatrice de Kontest. Mais ce modèle réussira-t-il à prendre aussi bien ?

La clé c’est le management, les Américains font peut-être plus confiance aux gens. Comment être sûr que ses collaborateurs travaillent ? Si vous leur faites confiance ils travailleront davantage. Laissez-les être autonomes, et voyez ce que ça donne !

source : www.maddyness.com

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